გიორგი ამირანაშვილი
თსუ იურიდიული ფაკულტეტი,
IV კურსის სტუდენტი

დისკრიმინაციის აკრძალვა შრომით ურთიერთობებში

I. შესავალი

თანასწორუფლებიანობის პრინციპი შეუზღუდავად მოქმედებს მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის წარმოშობამდე, ხოლო მისი წარმოშობის შემდეგ კი აღნიშნული პრინციპი გარკვეულ მოდიფიცირებას განიცდის და მას ენაცვლება ქვემდებარეობის (სუბორდინაციის) პრინციპი, რომელიც გამოიხატება დასაქმებულის მხრიდან დამსაქმებლის მითითებების შესრულების ვალდებულებაში, ანუ დასაქმებული დამოკიდებული ხდება დამსაქმებლის მითითებებზე და ამ უკანასკნელის მიერ განსაზღვრულ ორგანიზაციულ პირობებზე.
მხარეთა თანასწორობას, ის შრომის სამართალში ასახვას პოულობს დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპის სახით რომელიც უშუალოდ კონსტიტუციიდან მომდინარეობს (თანასწორობის პრინციპი). საქართველოს შრომის კოდექსის 3.3 მუხლი იწყება შემდეგი სიტყვებით: შრომით ურთიერთობაში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია... ლოგიკურად გამოდის, რომ დისკრიმინაციის აკრძალვას აქვს ადგილი სახელშეკრულებო ეტაპზე. ისმის კითხვა: რატომ არ ითვალისწინებს კანონი დისკრიმინაციის აკრძალვას წინასახელშეკრულებო პერიოდში? ეს შეიძლება აიხსნას იმით, რომ შრომითი ურთიერთობის წარმოშობამდე თანასწორუფლებიანობა, როგორც ფუძემდებლური პრინციპი, აბსოლუტურად შეუზღუდავი უფლებაა, ხოლო შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის შემდეგ, სუბორდინაციის პირობებში, არსებობს საფრთხე იმისა, რომ მოხდეს ამ პრინციპის დარღვევა, რადგან დასაქმებული ექცევა დამსაქმებლის ნების ზეგავლენის ქვეშ და იღებს სამუშაოს შესრულების ვალდებულებას ამ უკანასკნელის მიერ დადგენილ შრომით რეჟიმში. სწორედ ამიტომ ენიჭება ესეოდენ დიდი მნიშვნელობა დისკრიმინაციის აკრძალვას შრომით ურთიერთობებში.

II. დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპი, როგორც სოციალური უფლებების მნიშვნელოვანი ელემენტი

თეორია ადამიანის ძირითადი უფლებების დაჯგუფების სხვადასხვა პრინციპებს გვთავაზობს. სახელმწიფო ხელისუფლებაზე ორიენტირების პრინციპის მოშველიებით ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ: ა) თავისუფლების უფლებები; ბ) სამოქალაქო უფლებები და გ) სოციალური უფლებები. ამ შემთხვევაში ჩვენ გვაინტერესებს თუ რას წარმოადგენს ეს უკანასკნელი.
სოციალური უფლებების პირველი ფორმულირება მოხდა XIX საუკუნეში ე.წ. ძმობის სულის გავლენით. ამ უფლებებს `პოზიტიური სტატუსი” (სტატუს პოსიტივუს) გააჩნია, შესაბამისად, იგი ავალდებულებს სახელმწიფოს, უზრუნველყოს ღირსეული ცხოვრების პირობები იმ ადამიანებისათვის, რომლებსაც ეს სჭირდება1.
სოციალური უფლებები აუცილებელია საზოგადოებრივ ცხოვრებაში სრულყოფილი მონაწილეობისათვის. გაერთიანებული ერების ორგანიზაციის გენერალური ასამბლეის მიერ 1966 წლის 16 დეკემბერს მიღებული ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტი ჩამოთვლის ადამიანის ძირითად ეკონომიკურ და სოციალურ უფლებებს, რომელთა შორის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესია დისკრიმინაციისაგან დაცვის უფლება. საინტერესოა თუ რა გარანტიებს სთავაზობს საქართველო თავის მოქალაქეებს დისკრიმინაციისაგან დაცვის კუთხით.

III. დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებანი საქართველოში მოქმედ შრომის კანონმდებლობაში

აუცილებლად უნდა აღინიშნოს ის ფაქტი, რომ ადრე მოქმედი შრომის კანონმდებლობის მიხედვით აკრძალული იყო დაუსაბუთებელი უარი სამუშაოდ მიღებაზე (მე-17 მუხლი), მაშინ როდესაც ამჟამინდელი საქართველოს შრომის კოდექსის 5.8 მუხლის მიხედვით, დამსაქმებელი ვალდებული არ არის დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ. თუმცა, თუ პროფესიული კავშირების გაერთიანების საინიციატივო ჯგუფის მიერ შემუშავებულ კანონპროექტს დაამტკიცებს საქართველოს პარლამენტი, დამსაქმებელი ვალდებული იქნება წერილობით განუმარტოს დასაქმებულს სამუშაოდან დათხოვნის მიზეზი. აღნიშნული ცვლილება წინგადადგმული ნაბიჯი იქნება, ვინაიდან დღეის მდგომარეობით დამსაქმებელს ისე შეუძლია გაათავისუფლოს პირი სამსახურიდან, რომ აღნიშნულის შესახებ არ მისცეს ახსნა-განმარტება2.
უნდა აღინიშნოს, რომ ეს ცვლილება აისახება არა 5.8 მუხლში, არამედ 38.3-ში შემდეგი რედაქციით: `შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში დასაქმებულს წერილობით განემარტება სამუშაოდან დათხოვნის მიზეზი და მიეცემა არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურება”. ყურადღება მივაქციოთ სიტყვებს `სამუშაოდან დათხოვნის მიზეზი”, გამოდის, რომ ეს ეხება სახელშეკრულებო ეტაპს და ისევ პრობლემად რჩება წინასახელშეკრულებო მდგომარეობა 5.8 მუხლის უცვლელად დატოვებით, ვინაიდან კანონმდებლობა კვლავ მაღალ ალბათობას დატოვებს იმისა, რომ ადგილი ჰქონდეს დისკრიმინაციას სამუშაოდ მიღებაზე უარის თქმისას.
საყურადღებოა, საქართველოში მოქმედ შრომის კანონმდებლობაში თანდათანობით როგორ იზრდებოდა რაიმე უპირატესობის მინიჭების აკრძალვის ნიშნების ჩამონათვალი. სსრ შრომის კანონთა კოდექსი ითვალისწინებდა აღნიშნულის დაუშვებლობას სქესის, რასის, ეროვნული კუთვნილებისა და რელიგიისადმი დამოკიდებულების მიხედვით. სსრ კანონმდებლობის სამართალმემკვიდრე შრომის კანონთა კოდექსს დაემატა: კანის ფერი, ენა, პოლიტიკური და სხვა შეხედულებები, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილება, წარმოშობა, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობა და საცხოვრებელი ადგილი.
ამჟამად მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 2.3 მუხლი გვთავაზობს ჩამონათვალს, თუ რა ნიშნით არ უნდა მოხდეს დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობებში. აღნიშნული ნორმის შედარებით საქართველოს კონსტიტუციის მე-14 მუხლსა და ადამიანის უფლებათა ევროპულ კონვენციასთან, შევნიშნავთ ერთ ყურადსაღებ ფაქტს: კონსტიტუციისა და ევროკონვენციისაგან განსხვავებით შრომის კოდექსი ითვალისწინებს დისკრიმინაციის აკრძალვას ასაკის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობების, რაიმე გაერთიანებისადმი კუთვნილებისა და ოჯახური მდგომარეობის გამო. თავის მხრივ, ევროკონვენცია გვთავაზობს ისეთ ნიშნებს, რომლებიც არ არის ასახული საქართველოს შრომის კოდექსსა და კონსტიტუციაში, კერძოდ: ევროკონვენციაში მოცემული უფლებებისა და თავისუფლებების გამოყენება უზრუნველყოფილია ყველასთვის ნებისმიერ საფუძველზე დისკრიმინაციის გარეშე, როგორიცაა: გაერთიანება ეროვნულ უმცირესობებთან, ქონება, დაბადება ან სხვაგვარი სტატუსი. მიზანშეწონილია მოხდეს ერთიანი პოზიციის ჩამოყალიბება აღნიშნულ ნიშნებთან დაკავშირებით და მხოლოდ ამის შემდეგ აისახოს კანონმდებლობაში, ვინაიდან რაც უფრო ფართო იქნება ასეთი ჩამონათვალი, მით უფრო დაცული იქნება დასაქმებულის უფლებები.
კოდექსისეული განმარტებით, დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის `პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროვება”. უნდა აღინიშნოს, რომ სსრ და მის შემდეგ მოქმედი შრომის კანონთა კოდექსი განსხვავებით ამჟამინდელი კანონმდებლობისა ითვალისწინებდა როგორც უფლებათა რაიმე პირდაპირი თუ არაპირდაპირი შეზღუდვის, ისე უპირატესობის მინიჭების დაუშვებლობას, მაშინ როდესაც მიმდინარე კანონმდებლობა რატომღაც დისკრიმინაციად თვლის მხოლოდ პირის შევიწროვებას.
საკმაოდ მნიშვნელოვანია შრომის კოდექსის 2.5 მუხლი, რომელიც განსაზღვრავს, თუ რა არ უნდა ჩაითვალოს დისკრიმინაციად. სსრ შრომის კანონთა კოდექსი ასეთ დებულებას არ შეიცავდა, მასში მხოლოდ საუბარი იყო იმაზე, რომ დაუშვებელია ამა თუ იმ უფლებათა შეზღუდვა ან რაიმე უპირატესობის მინიჭება. მის შემდეგ მოქმედ კანონმდებლობაში უკვე ჩნდება ასეთი ჩანაწერი: შეზღუდვად არ ჩაითვლება განსაკუთრებული პირობები, რომლებიც გათვალისწინებულია გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისათვის ამ კოდექსითა და საქართველოს სხვა ნორმატიული აქტებით დადგენილი წესით. თუ კარგად დავუკვირდებით გამოდის, რომ კანონმა გაითვალისწინა ზოგადი წესიდან გამონაკლისი, თუმცა მხოლოდ შეზღუდვასთან მიმართებაში, ხოლო რაიმე უპირატესობის მინიჭების აკრძალვა კვლავ აბსოლუტურად შეუზღუდავი დატოვა.

IV. მოსალოდნელი ცვლილებები საქართველოს შრომის კოდექსში

გასაკვირი არ არის, რომ პროექტის გარკვეული ნაწილი სწორედ დისკრიმინაციის საკითხს დაეთმო.
შესავალში დაისვა საკმაოდ ლოგიკური კითხვა, თუ რატომ არ ითვალისწინებს კანონი დისკრიმინაციის აკრძალვას წინასახელშეკრულებო პერიოდს? ცვლილებების პროექტის დამტკიცების შემთხვევაში აღნიშნული პრობლემა დღის წესრიგიდან მოიხსნება, რადგან შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტში შევა ცვლილება და ჩამოყალიბდება შემდეგი რედაქციით: `შრომით ურთიერთობაში, ისევე როგორც წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური ან რაიმე გაერთიანებისადმი (მათ შორის პროფესიული კავშირისადმი) კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური და სხვა შეხედულების გამო”.
ზემოთ განხილული შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 2008 წლის კონვენციებისა და რეკომენდაციების გამოყენების შესახებ ექსპერტთა კომიტეტის მოხსენების მოთხოვნა შესრულებულად ჩაითვლება კოდექსში შემდეგი პრინციპის დადგენის შემთხვევაში: `დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების მოშლისას დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით განუმარტოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი”.
V. სასამართლო პრაქტიკა

სამწუხაროდ, შრომითი ურთიერთობიდან წარმოშობილ დავებზე სასამართლო პრაქტიკა ძალიან მწირია. ეს განაპირობებს იმას, რომ პასუხგაუცემელი რჩება ბევრი ისეთი საკითხი, რომელსაც სასიცოცხლო მნიშვნელობა აქვს აღნიშნული სფეროს დარეგულირებისათვის. პრაქტიკის სიმწირე ალბათ გამოწვეულია იმით, რომ დღეს მოქმედი შრომის კოდექსი მოქმედების რამდენიმე წელს ითვლის და ეს საკმარისი არ არის ახალი რეგულირების დამკვიდრებისათვის. გარდა ამისა, აუცილებელია საზოგადოებრივი ცოდნის ამაღლება, ვინაიდან ინდივიდმა თუ არ იცის რა უფლებები გააჩნია, იგი ვერ შეძლებს მათ გამოყენებას. ასეა თუ ისე, რეალობას ვერ გავექცევით.
უნდა აღნიშნოს, რომ არსებულ სასამართლო პრაქტიკაში ვხვდებით ერთი და იგივე დავის საგანს – სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, რომელშიც მოსარჩელეები აპელირებენ მათ მიმართ შესაძლო დისკრიმინაციულ მოქმედებებზე დამსაქმებლის მხრიდან. სასამართლო გადაწყვეტილებათა ანალიზი გვაძლევს იმის თქმის საშუალებას, რომ ძალიან დიდ როლს ასრულებს საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2003 წლის 7 ნოემბრის გადაწყვეტილება, რომელშიც განმარტებულია პირთა `განსხვავების” საკითხი, მოსამართლეები გადაწყვეტილების მიღების დროს ხელმძღვანელობენ სწორედ აღნიშნული განმარტებით და ეს უადვილებს მათ იმის განსაზღვრას, ჰქონდა თუ არა ადგილი რეალურად დისკრიმინაციას3.

VI. დასკვნა

შრომის უფლება ადამიანის ერთ-ერთ ფუნდამენტურ უფლებათა რიცხვს მიეკუთვნება. დღეს მოქმედი შრომის კოდექსი ძალაში 2006 წლის ივნისში შევიდა. შრომის კოდექსის ამოქმედებიდან მხოლოდ რამდენიმე წელია გასული, რაც საკმაოდ მცირე დროა კანონის მოქმედების შედეგების სრულყოფილი შეფასებისთვის, თუმცა ის კი ნათელია, რომ დასაქმებული არ უნდა აღმოჩნდეს არახელსაყრელ და არათანაბარ პირობებში დამსაქმებელთან შედარებით. შრომის კოდექსის არსებულმა ვერსიამ არ უნდა შეცვალოს შრომის კანონმდებლობის მიზანი და ის თავისი სულისკვეთებით მხოლოდ დამსაქმებლის ინტერესებს არ უნდა ითვალისწინებს, რაც თავისთავად იწვევს დასაქმებულთა შრომითი უფლებებისა და გარანტიების იგნორირებას.
საქართველო ცდილობს თავისი კანონმდებლობით ევროპულ კანონმდებლობასთან დაახლოებას. ალბათ, შრომის სამართლის დაახლოება უპირველესად უნდა იყოს მიჩნეული იმ საკანონმდებლო აქტების ჭრილში, რომლებიც ხელს შეუწყობენ საქართველოს ინტეგრირებას მსოფლიო ეკონომიკაში და ეკონომიკურ თანამშრომლობას ევროპასთან. საქართველოში მიმდინარე სამართლებრივი რეფორმების კონტექსტში შრომის ბაზრის სამართლებრივი რეფორმა ყველაზე გონივრული და წინდახედული უნდა იყოს, რადგან შრომის
კანონმდებლობა ტრადიციულად დელიკატურ და ადამიანის ყოველდღიურ ცხოვრებაზე დიდი ზეგავლენის მქონე სამართლის სფეროს განეკუთნება, რომლის დაბალანსებაც აუცილებელია როგორც ქვეყნის ეკონომიკური ზრდის უზრუნველსაყოფად, ასევე სოციალური სიმშვიდის შესანარჩუნებლად. ევროპულ სტანდარტებთან დაახლოება ფოკუსირებას უნდა ახდენდეს დაქირავებულთა და დამქირავებელთა ინტერესების ბალანსზე.