ლ.გულმაგარაშვილი
ადამიანის უფლებების დაცვა. ,,შრომის უფლება’’.

ყველა ადამიანს დაბადებიდანვე აქვს ნაბოძები ბუნებითი უფლებები და სახელმწიფო მოვალეა დაიცვას ისინი. ადამიანის ერთ-ერთ უფლებას სოციალური უფლებები წარმოადგენს. Aადამიანის ძირითადი ეკონომიკური და სოციალური უფლებები განისაზღვრა გაეროს გენერალური ასამბლეის 1966 წლის 16 დეკემბრის პაქტში, სადაც თავმოყრილია ადამიანის 7 უფლება; შრომის უფლება, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობების უფლება, პროფკავშირების შექმნის უფლება, ოჯახის, აგრეთვე დედათა და ბავშვთა უფლებები, საკმარისი ცხოვრების დონის უფლება, ფიზიკური და ფსიქიკური ჯანმრთელობის უფლება, განათლების უფლება.
შრომა დასაქმებაა, რომელიც აღიქმება როგორც საარსებო წყაროს მინიმუმი ანუ გადარჩენის საშუალება. სახელმწიფოები აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს ყოველი ადამიანის უფლებას, მოიპოვოს საარსებო სახსრები შრომით. ყველა საერთაშორისო სამართლებრივი ინსტრუმენტი აღიარებს ადამიანის უფლებას, საკუთარი შრომით მოიპოვოს ეკონომიკური გადარჩენის საშუალება ანუ გასამრჯელო.
კონსტიტუციაში სოციალური უფლებების განმტკიცებით სახელმწიფო ძირითადად თავის თავზე იღებს მათი განხორციელების პოზიტიურ ვალდებულებას. თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ სოციალური უფლებები სახლმწიფოსათვის ძვირადღირებული უფლებებია, ანუ ხშირ შემთხვევაში სოციალური უფლებების განხორციელება შეზღუდულია. ამის საუკეთესო მაგალითად გამოდგება საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლი, რომლის თანახმად “შრომა თავისუფალია.” ამ კონკრეტული უფლების აღიარებით სახელმწიფომ იკისრა თითოეულის დასაქმებისა და შრომის სამართლიანი ანაზღაურების ვალდებულება. თუმცა ეჭვს არ იწვევს, რომ ამ სახის ვალდებულების აღება და მისი რეალიზაცია არა თუ საქართველოს, მსოფლიოს განვითარებული ქვეყნების შესაძლებლობებსაც აღემატება.
საქართველოში სამწუხაროდ, ,,შრომითი უფლებების ‘’ დარღვევის ბევრი ფაქტი ფიქსირდება. ძალიან ხშირია სახელფასო დავალიანებები, გაფრთხილების გარეშე სამსახურიდან გათავისუფლების, უმიზეზოდ სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტები. სამსახურიდან გათავისუფლებულ ადამინებს არ გააჩნიათ ,, შრომითი ხელშეკრულებები’’, არ იციან როგორ დაიცვან თავისი უფლებები. განსაკუთრებით იმ ფონზე, როდესაც დასაქმება ისედაც პრობლემაა


ქვეყანაში, დასაქმებულები თვეების მანძილზე დაგროვილ ხელფასს არც კი ითხოვენ და მუშაობას ხელფასის მოლოდინში განაგრძობენ.
ამ მძიმე რეალობიდან გამომდინარე, საინტერესოა განვიხილოთ როგორ იცავს სახელმწიფოს შიდა კანონმდებლობა დასაქმებულთა უფლებებს და რა უფლებები აქვთ დაზარალებულ ადამიანებს.
შრომის კოდექსის I-თავში საუბარია მის შესავალ დებულებებზე, შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებზე. შრომის კოდექსის II-თავში მოცემულია შრომითი ურთიერთობის ცნება, რომ იგი წარმოიშობა მხარეთა თანასწორობის საფუძველზე. ის, რომ შრომით ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის `განსხვავება.~ შრომის კოდექსი ასევე კრძალავს ნებისმიერ დისკრიმინაციას, რომელიც ადამიანს ჩააყენებს ღირსებაშელახულ მდგომარეობაში. ეს იქნება დამამცირებელი თუ შეურაცხმყოფელი მოქმედება და ა.შ. ეს ყოველივე ძალიან მნიშვნელოვანია, მაგრამ შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-5 პუნქტი რომელშიც
წერია, რომ `დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავებების აუცილებლობა, რომელიც სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან და მისი შესრულების პირობებიდან ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება.~ ამ მუხლში ერთი შეხედვით სადავო არაფერია. არსებობს შრომითი ურთიერთობები, რომლის შესრულების დროსაც დისკრიმინაცია აუცილებელია, მაგრამ ჩვენ ქვეყანაში დამსაქმებლები ხშირად მიმართავენ დისკრიმინაციას შრომით ურთიერთობებში და ეს დისკრიმინაცია ემყარება ასაკისა და სქესის განსხვავებებს, რაც ჩემი აზრით, კანონის ფარგლებს სცილდება (მაგ. ბევრ განცხადებაში შევხვედებით ასეთ ფრაზებს: გვესაჭიროება გამყიდველი გოგონები 18-დან 25-წლამდე, და კიდევ ბევრ სხვას, რომლებიც აშკარად დისკრიმინაციული სახის არის. იმ სამუშაოს რასაც 25 წლის გოგონა შეასრულებს 26 წლის რატომ ვერ შეასრულებს?!)
საქართველოს შრომის კოდექსი, ითვალისწინებს ხელმშეკრულების დადებას, როგორც წერილობითი, ისე ზეპირი ფორმით. ,,შრომის კოდექსის’’ მე-6 მუხლის თანახმად, ,, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით’’. თავისთავად ჩნდება კითხვა; რა უარყოფითი შედეგები შეიძლება გამოიწვიოს ხელშეკრულების ზეპირმა ფორმამ?
დავის წარმოშობის შემთხვევაში მხარეებს ძალზე გაურთულდებათ გარკვეული გარემოებების მტკიცება. შრომითი დავის წარმოშობის შემთხვევაში “ზეპირი ხელშეკრულების ნამდვილობა არ შეიძლება დადგინდეს მხოლოდ იმ მოწმეთა ჩვენებებით, რომლებიც უშუალოდ ესწრებოდნენ ხელშეკრულების დადების პროცესს.” ზეპირ შრომით ხელშეკრულებასთან დაკავშირებით ამგვარი


შემზღუდავი ნორმის არსებობა წარმოადგენს სასამართლოსადმი მიმართვის შესაძლებლობის შეზღუდვას, რადგან ზეპირი ხელშეკრულების არსებობის შემთხვევაში სასამართლო დავის თავისებურებიდან გამომდინე პრაქტიკულად შეუძლებელი იქნება დაქირავებულის მიერ საკუთარი შრომითი უფლებების დაცვა.
საქართველოს შრომის კოდექსის დიდი ნაკლია დასაქმებაზე უარის თქმის დაუსაბუთებლობა. მე-5 მუხლის მე-8 პუნქტში წერია, რომ `დამსაქმებელი ვალდებული არ არის დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ.~ ამ საკითხთა მიმართებაში დამსაქმებლებთა უფლებების დამცველები აპელირებენ იმაზე, რომ ასეთი უარის დასაბუთება დამსაქმებლებს მოუწევთ ბევრ ადამიანთან, მხოლოდ ამით დასაქმებაზე უარის თქმის გამართლება არ შეიძლება. ხშირ შემთხვევაში სამუშაოზე მისაღები პირები, რომლებიც თავისი საქმის პროფესიონალები არიან, კონკურსის შემდეგ მაინც სამსახურის გარეშე რჩებიან. დამსაქმებელი კი მათ სამუშაოზე მიღების უარს არ უსაბუთებს. ეს ყოველივე დღევანდელი შრომის კანონმდებლობის პირობებში სამწუხაროდ კანონიერია. ამიტომ იყო, რომ საქართველოს ძველი შრომის კოდექსი კრძალავდა სამუშაოზე მიღების უარის დაუსაბუთებლობას.
გაურკვევლობის საგნად იქცა ქალებისათვის შრომითი ურთიერთობის შეჩერება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო. უნდა აღინიშნოს, რომ ევროპის სოციალური ქარტიის თანახმად დადგენილია ორსულობისა და ბავშვების გაჩენის შემდეგ უზრუნველყოფილ უნდა იქნეს ქალებისათვის არანაკლებ 14 კვირის ანაზღაურებადი შვებულება. სამწუხაროდ, საქართველოს მიერ სწორედ ეს პუნქტი არ არის რატიფიცირებული.
არსებული შრომის კოდექსით, დაცულია ქარტიით დადგენილი 14 კვირიანი შვებულების ვადა, მაგრამ შვებულება უნდა აანაზღაუროს დამქირავებელმა. ცხადია, დამქირავებლისათვის ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების ანაზღაურება სულაც არ არის ხელსაყრელი, რადგან ეს მათთვის დამატებითი ხარჯის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი საფუძველია.
საქართველოს შრომის კოდექსში ჩემს გულისტკივილს იწვევს ასევე შრომის ანაზღაურება. 31-ე მუხლის I პუნქტში წერია, რომ შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით. კოდექსში საუბარი არ არის შრომის მინიმალერ ანაზღაურებაზე, კერძოდ იგი უნდა აღემატებოდეს თუ არა საარსებო მინიმუმს, ან მინიმალური შრომის ანაზღაურება ერთ თვეში არ




უნდა იყოსსაარსებო მინიმუმზე ნაკლები. თუმცა არც ეს არ არის გასაკვირი, რადგან საქართველომ არ მოახდინა ევროპის სოციალური ქარტიის იმ მუხლის
რატიფიცირება, რომელიც განამტკიცებს შრომის სამართლიანი ანაზღაურების მიღების უფლებას. კერძოდ, ჩვენმა ქვეყანამ არ მოახდინა I და II მუხლების რატიფიცირება. შრომის სამართლიანი ანაზღაურების მიღების უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, ხელშემკვრელი მხარეები ვალდებულებას იღებენ: `აღიარონ მუშაკის მიერ ისეთი ანაზღაურების მიღების უფლება, რაც უზრუნველყოფს მათი ცხოვრების ღირსეულ დონეს.~ საქართველომ, სამწუხაროდ, არ მოახდინა ამ მუხლის რატიფიცირება ანუ დასაქმებულმა შესაძლებელია აიღოს ისეთი შრომის ანაზღაურება, რომელიც მის ღირსებას ლახავს და ეს ყოველივე კანონიერია, რაც ძალიან სამწუხაროა.
14 წლის ასაკს მიღწეულ არასრულწლოვანს დამოუკიდებლად შეუძლია დადოს შრომითი ხელშეკრულება. მშობლის თანხმობა აუცილებელია მხოლოდ 14 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნებთან ხელშეკრულებების დადებისას. ბავშვთA უფლებების დაცვის კონვენციის თანახმად, 18 წელი არის ის ასაკი, რომლის შემდეგ ადამინიანი ხდება სრულ ქმედუნარიანი. Aმდენად, შესაძლებლობა 14 წლის ასაკს მიღწეული პირების მშობლების გარეშე დასაქმების დაშვებაზე ეწინააღმდეგება საერთაშორისო სტანდარტებს. ამასთან, ევროპის სოციალური ქარტიის სავალდებულოდ ადგენს 18 წლამდე პირებისთვის ისეთი სამუშაო პირობების შექმნას, რომლის თანახმად ხელმომწერი სახელმწიფოები ვალდებულებას იღებენ; ,, უზრუნველყონ 18 წლამდე ასაკის პირებისთვის სამუშაო საათების შემცირება მათი განვითარების და კერძოდ, პროფესიული მომზადების საჭიროების შესაბამისად. ‘’
რა შეიძლება იყოს გამოსავალი იმ რთული მდგომარეობიდან, რომელშიც დასაქმებულები ან დაუსაქმებელი მოქალაქეები იმყოფებიან? შრომის კოდექსიდან გამომდინარე, გამოსავალი ან აღნიშნული ხარვეზების გასწორება უნდა იყოს, ან მოქალაქეებმა უნდა ისწავლონ მათი უფლებები და მისი დარღვევუს შემთხვევეაში მიმართონ სასამართლოს.